作者：繆志聰

來源：YouCore（ID：YouCore）

很多人覺得作為下屬員工，工作能力應(yīng)該是擺在第一位的，其實不然。

(資料圖片)

工作能力只是入場券，它是你進入一家公司的最低門檻，不代表你就能被提拔。一個聰明的老板，更看重和員工之間的默契程度。

能力再強，達不到老板的 " 心理契約 "，也是徒勞。

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老板最喜歡的是不違約的人

我剛工作的時候，有位關(guān)系還不錯的同事。

他比我早 1 年工作，能力相當(dāng)不錯，工作也很努力，一般人搞不定的工作他一出馬，三下五除二就做完了。

我們當(dāng)時都認為，像他這樣的人在公司應(yīng)該很受重用吧。

可奇怪的是，等我都做項目經(jīng)理了，他還是小兵一名。

當(dāng)時一直很困惑，覺得可能是老板不喜歡他，所以屈才了。直至后來，我?guī)Я艘晃桓芟竦南聦俸螅沤饬诉@個困惑。

這個下屬能力強，工作上也舍得投入，但就一個毛病：對目標討價還價。

每次我安排一個略有挑戰(zhàn)的目標給他，他總是會說，這個做不到吧。我要一再堅持，他才會勉強接受。

他的工作結(jié)果往往也非常不可控，給他定的目標有時能做到，有時做不到。

因此每次給他安排工作我都很糾結(jié)：安排簡單了吧，浪費了他的能力；安排關(guān)鍵的任務(wù)吧，心里又沒把握他這次會不會完成。

這時我才真正體會到，老板最喜歡的可能不是能力強、工作努力的人，而是不違約的人。

這個違約的 " 約 " 不是進公司時簽的勞工合同，而是『心理契約』。

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什么是心理契約？

1960 年，美國組織行為學(xué)家 Argyris 首先在《理解組織行為》一書中用『心理契約』刻畫下屬與上級之間的隱含關(guān)系。

簡單來說，心理契約就是老板與員工對相互責(zé)任的期望，這種期望是隱性的，所以不像合同那樣容易達成共識。

比如你天天熬夜加班，苦活累活搶著做。你以為自己很努力，但老板的心理契約中對你的期望是最終工作完成的結(jié)果。

你向老板反映自己目前的工作太簡單，對能力提升沒有幫助，你以為自己很上進。但老板的心理契約中希望的是，你能首先從公司成長的角度考慮問題。

老板的心理契約一次次被違背，叫他如何愛上你？

那如何才能做到遵守老板的心理契約，讓老板喜歡上自己呢？

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讓心理契約顯性化

心理契約是隱性的，為了能更好地遵守，首先要將其顯性化。

顯性化的方法就是在適當(dāng)?shù)臅r間找老板聊一聊，談一下他對自己的期望。

在談期望之前，先要了解老板的投入。

一方面，老板對于一個員工的投資，不光是合同上看得見的薪水獎金。

還有員工在工作過程中公司的費用和公司的機會成本，后者的成本要比前者多得多。

另一方面，無論大家承不承認，員工都有可能在某個時間離開公司，也就是說老板對于員工投入再多，結(jié)果員工一離職一切就要重新開始。

老板想栽培員工，又擔(dān)心辛苦栽培之后自己還沒有收獲成果，就給別人做了嫁衣。

所以老板也很糾結(jié)。

對于新員工，一般前期都是試探性投入，確認了忠誠度，才敢大幅投入，談期望的時候自然也會有所保留。

那如何才能比較快地打破這種疑慮，開誠布公地暢談老板的心理契約呢？

有人說要表忠心，比如表態(tài)跟隨老板一輩子。大家如果都不熟，換作你是老板，你相信嗎？

更好的做法是將老板的期望與自己的能力提升關(guān)聯(lián)起來，比如老板提出期望后，主動向老板征詢需要提升哪些能力，可以將工作做得更好。

這樣老板既可以看到你對工作負責(zé)的態(tài)度，也可以看到你認可工作對自己的提升，互惠互利的關(guān)系才是最穩(wěn)定的，老板也就更愿意坦誠相見。

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對心理契約定期更新

心理契約不光是隱性的，還是動態(tài)的。

第一次和老板討論了心理契約之后，還要定期就心理契約的完成情況進行溝通。看看是否有雙方理解不一致的地方，這樣就不會重現(xiàn)自己努力拼命，老板卻不認可的悲劇。

當(dāng)?shù)谝淮斡懻摰男睦砥跫s已經(jīng)基本完成的時候，就可以進入下一份心理契約的討論。

第一次的時候，老板對你不了解，所以對你的期望不是為你量身定制的，更多的是一種對新員工的通用期望。

這種通用期望完成之后，老板對你加深了了解，期望也會更加具有針對性。

期望達成的越多，老板對你的投入也會越多。如果連通用的期望都沒有達成，老板自然不敢貿(mào)然投入。

比如你向老板反映自己目前的工作太簡單，對能力提升沒有幫助。但事實是你連這么簡單的工作都沒有做好，已經(jīng)違約在先，老板就很難給你新的心理契約。

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心理契約破裂要及時彌補

是契約就有破裂的可能，心理契約破裂的情況有三種：

1. 理解歧義

心理契約具有主觀性，身經(jīng)百戰(zhàn)的老板與初入職場的新人對其中的內(nèi)容存在認知差異。

為了避免由于理解歧義而導(dǎo)致的契約破裂，我們在前面的步驟中強調(diào)了要讓心理契約顯性化、定期對心理契約進行更新。

2. 無力兌現(xiàn)

彼得原理認為：在一個組織的等級階梯中，每一個員工都趨向于上升到他所不能勝任的地位。

對應(yīng)到心理契約中，之前契約中的內(nèi)容順利完成，老板自然會在下一個契約中提高對你的期望，直至新的期望你無力兌現(xiàn)。

當(dāng)你無力兌現(xiàn)的時候，該怎么辦？

有的人喜歡作解釋，將無力兌現(xiàn)的原因都歸結(jié)于外部客觀環(huán)境，但老板不喜歡這樣的解釋，因為對結(jié)果沒有幫助。

還有的人比較老實，既然老板不喜歡聽解釋，就默默地拋出問題。

遇到問題的時候，老板不喜歡做問答題，而喜歡做選擇題，比較好的做法是拋出問題的同時給出自己的幾個解決方案。

這些解決方案涉及到的人不一定只是你自己，可以是一切可以有利于問題解決的力量，至于是否動用，老板會作出相應(yīng)決策。

也許正因為這個方案，本來你只是單兵作戰(zhàn)，現(xiàn)在就要帶領(lǐng)團隊了。

3. 有意違約

聯(lián)想公司在大裁員的時候，盛傳了一篇文章《公司不是家》，柳傳志對文章作出的回應(yīng)中有這樣一段：

" 我在想，一個企業(yè)應(yīng)該遵循的最根本原則就是發(fā)展。只有發(fā)展才能做到為股東、為員工、為社會幾個方面負責(zé)；而從發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)就必須上進，內(nèi)部就必須引進競爭機制。

員工在聯(lián)想既要有感到溫馨的一面，更會有奮勇爭先而感到壓力的另一面，因此不能把企業(yè)當(dāng)成一個真正意義上的家是必然的。

在家里，子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的。企業(yè)則不可能是這樣的。"

公司不是家，那老板與員工間是什么關(guān)系？只是雇傭與被雇傭的市場關(guān)系嗎？

實際上，老板與員工的關(guān)系更多的是一個聯(lián)盟，一個團隊。就像在球隊中，老板幫助球員成長，球員也反過來讓球隊變得更強大。

當(dāng)某一天，你由于個人原因要離開老板，也就是 " 有意違約 " 的時候，并不是就要 " 一刀兩斷 " 了，這種聯(lián)盟關(guān)系還一直存在，以前的老板可以變成現(xiàn)在的朋友。

離職前，找到合適的交接人，交接好手中的工作，善始善終。

離職后，之前工作中有需要幫忙的，及時伸出援助之手，與以前的戰(zhàn)友互幫互助。

這樣的員工，還是老板喜歡的員工。

也許某一天幫助你的就是你以前的老板。

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寫在最后

職場上，老板最喜歡從來不是能力強、工作努力的人，而是嚴格遵守心理契約、不違約的人。

想要遵守和老板的心理契約，就需要我們在下面三個方面努力：

1. 讓心理契約顯性化；

2. 對心理契約定期更新 ；

3. 心理契約破裂要及時彌補

這樣，就不僅能在合作時加速成長、升職加薪。甚至你離職后，老板都是你的朋友，成為你人生的助力。 ( 本文完 )

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