赴新加坡學(xué)習已有1個多月，我也了解到當?shù)氐囊恍┙逃贫扰c實踐，潛能評估就是其中之一。

(資料圖片)

新加坡學(xué)校對教師一年工作的評估（即年度考核）分為兩個方面，一是績效評估，二是潛能評估。新加坡績效評估與我們國家對教師的績效評估大同小異，比較特殊的是潛能評估，讓人眼前一亮。

學(xué)校管理者對教師進行年度考核，可以發(fā)現(xiàn)教師中的優(yōu)秀典型以及存在的不足，也可以為學(xué)校下一年的各項工作規(guī)劃提供重要參考，如課務(wù)調(diào)整、教師培訓(xùn)、人事安排等。教師考核對學(xué)校發(fā)展極為重要，所以我相信大多數(shù)學(xué)校對教師的考核是全方位的。

以我校為例，為了全面了解教師一學(xué)年的真實情況，我們會從師德師風、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)成績、教育科研、安全管理5個方面入手，制定相應(yīng)的考核量表，結(jié)合過程性材料和結(jié)果性評定實施全面考核。

但是，了解了新加坡對教師的潛能評估之后，我立刻意識到，有必要對教師的年度考核再次進行優(yōu)化。

我們并不是完全沒有對教師的潛能評估，比如在召開教師年度考核會議時，會根據(jù)各種表現(xiàn)，對一些教師今后的發(fā)展進行預(yù)判，并會將一些教師作為重點培養(yǎng)對象，以便更好地推動他們的成長與學(xué)校的發(fā)展。對教師發(fā)展?jié)撃艿脑u估，我們也并非一直放在年度考核時才進行，在一些日常行政會議上會經(jīng)常對教師的發(fā)展進行討論，只是我們沒有明確提出“潛能評估”的概念。

新加坡學(xué)校對教師的潛能評估主要從個人素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、組織卓越、有效協(xié)作四個大項入手展開。以“有效協(xié)作”為例，進一步從人事關(guān)系與技巧、團隊精神與建立團隊、對內(nèi)對外的合作伙伴關(guān)系三個小項入手展開，每一個小項之后還有具體的描述，比如“人事關(guān)系與技巧”的具體描述是“與他人建立良好關(guān)系，能有效與他人溝通，有說服能力，重視他人的建議。有意見分歧時能友善解決并確定雙贏”。

可見，新加坡學(xué)校對教師的潛能評估是較為全面的，不僅注重個人與專業(yè)的素質(zhì)，還注重組織與協(xié)作的能力。其中，組織與協(xié)作確實是目前我們對教師考核容易忽視的方面。比如學(xué)校的教研組長、年段長，個人與專業(yè)素質(zhì)自然重要，但這些崗位同樣需要組織與協(xié)作能力。

那么，我們是不是也要像新加坡學(xué)校一樣將教師的年度考核分為績效評估和潛能評估？倒也未必。因為這涉及文化、體制、政策、理念、策略等許多因素，比如策略上，新加坡學(xué)校教師評估是采用“上司”與“下屬”拿著評價量表一對一面談進行的，這與我們一貫的教師考核形式完全不一樣，直接拿來用難免會有“東施效顰”之感。不過，我們可以采取有機融合的方式對現(xiàn)有的教師年度考核進行優(yōu)化。

以我校為例，首先，在我校原來師德師風、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)成績、教育科研、安全管理五個考核項目中增設(shè)“組織協(xié)作”項目，明確將其作為教師年度考核的一個組成部分，而不是隱藏于各個項目中。其次，結(jié)合本校特點，針對“組織協(xié)作”設(shè)置符合學(xué)校實際的評價標準，在一學(xué)年的工作中進行觀察與記錄。最后，結(jié)合教師一學(xué)年的工作情況，分層級、有步驟地給予評價，進而發(fā)現(xiàn)具有不同潛能的教師，有的放矢地對他們進行培養(yǎng)。

這樣的有機融合，我認為是一種“大潛能觀”的體現(xiàn)，即將績效看成是潛能的一種表現(xiàn)。比如有的教師教學(xué)成績優(yōu)秀，這是績效表現(xiàn)，也是一種潛能體現(xiàn)；有的教師組織協(xié)作能力強，這是潛能表現(xiàn)，也是一種績效的體現(xiàn)。換言之，學(xué)校對教師的年度考核，表面是在考核教師一學(xué)年的工作表現(xiàn)，進而確定其一學(xué)年的績效，更深層次是借助這一學(xué)年的績效看到教師未來發(fā)展的潛能，盡可能讓每一位教師都找到適合其發(fā)展的崗位，最終促進教師和學(xué)校更好的發(fā)展。

（作者系浙江省海鹽縣三毛小學(xué)校長）

《中國教師報》2023年06月21日第11版