誤區之一：試用期可不簽合同，期滿再簽訂勞動合同

【案例】 2012年元月1日，李莉入職到一家公司上班，口頭約定試用期為兩個月，等期滿試用合格后，再簽訂正式的書面勞動合同。兩個月后，因李莉被證明不符合錄用條件，公司遂要其走人。李莉認為自己沒有功勞也有苦勞，而期間只按當地政府規定的最低工資標準領取了報酬，希望公司給予一定補償，但被公司拒絕。

【點評】 公司的做法是錯誤的，其必須為李莉繳納社會保險費、支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。一方面，《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”而《社會保險法》第58條、第60條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記;按時足額繳納社會保險費。另一方面，《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”即試用期也應有書面勞動合同。而《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。”

誤區之二：先訂立試用期合同，期滿再簽正式合同

【案例】 2012年2月2日，一家公司與段琳簽訂了一份為期3個月的試用期合同，約定如試用期內經證明符合公司用工要求，能遵守公司規章制度，則再簽訂一年的正式勞動合同，否則，段琳應無條件走人。2012年2月23日下午，段琳因醉酒而曠工，公司遂以其嚴重違反公司的規章制度為由將其解聘，并拒絕支付任何報酬。

【點評】 公司的做法是錯誤的。一方面，勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”也就是說，試用期是整個勞動合同的一部分，應當涵蓋在整個勞動合同之中，不能加以剝離，僅僅簽訂單一的試用期合同當屬違法。再一方面，《勞動合同法》第二十六條第(三)項規定“違反法律、行政法規強制性規定”的勞動合同無效。上述分析表明，本案與之吻合。而該法第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”即段琳雖然違紀，但仍有權獲得報酬。

誤區之三：一年勞動合同期限，只能設一個月試用期

【案例】 2012 年2月10日，柳萌與一家公司簽訂為期一年的勞動合同時，約定試用期為兩個月，試用期內工資按約定工資的百分之八十計算。次日，柳萌即找到公司要求將試用期降為一個月，理由是自己的勞動合同只有一年，按規定該試用期不能超過一個月，而增加一個月的試用期無疑會給自己帶來損失。但遭公司拒絕。

【點評】 柳萌的觀點是錯誤的。《勞動合同法》 第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”就其中的時間界定，不滿一年是指沒滿365天，與之對應，一年以上應包含365天，即不但在表示層級時，“以上”的含義包括本數;在表示數量時，“以上”的含義也包括本數。柳萌的錯誤在于認為自己為期一年的勞動合同，在計算試用期限時，應包括本數按“以下”計算。也正因為如此，柳萌雖曾申請仲裁，但勞動爭議仲裁委員會最終駁回了其請求。此后出于較真而又提起訴訟的她，同樣沒有得到法院判決的支持。

誤區之四：只要是在試用期內，企業解聘員工無需理由

【案例】 2012年3月1日，王茹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，約定王茹擔任生產技術指導，試用期為兩個月。不料，一周后，公司即要求王茹三日后離職。王茹曾一再要求公司說明理由，可公司認為無需理由，就是不予答復。事實上，這一切只不過是因為公司已尋找到比王茹更優秀、更有實踐經驗的技師。

【點評】 公司的做法是錯誤的。根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定，用人單位解除尚在試用期內員工的勞動合同，必須具有員工在試用期間被證明不符合錄用條件;嚴重違反用人單位的規章制度;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正;被依法追究刑事責任;患病、非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作等條件之一，或者是由于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行等，即用人單位并不能隨心所欲，而不僅應說明理由且必須是理由成立。(程成)