一、HR數字化轉型的“黃金時期”

2021年是“十四五”開局之年，國家提出了“切實落地國家信息化建設”的發展方針，大力倡導企業開展數字化轉型。與此同時，疫情的影響加快了互聯網技術更迭的步伐，以移動互聯網、大數據、云計算和物聯網為代表的數字技術，正在從根本上改變企業和組織的運作方式，越來越多的企業開始實施遠程辦公和在線管理，為數字化轉型帶來了巨大的推動力。企業已迎來人力資源系統數字化轉型的“黃金期”。

二、HR數字化現狀

針對HR數字化的現狀，《2021年度中國企業人力資源數字化成熟度調研報告》指出，只有7%的企業認為自己的數字化轉型很成功，不僅實現了數據驅動決策、還借助數字化工具進行了員工關系管理和激勵設計。關于HR數字化的需求，幾乎所有的企業都把提高組織效能作為數字化轉型的首要目的：除了更精準的人事招聘外，企業更希望依托數字化手段，降低管理中的人力成本與時間成本。調研中超過5成的受訪企業，已經通過數字化轉型實現了“高效辦公，管理落地”，這是一個可喜的階段性成果；而在未來，企業的數字化轉型道路依然充滿著機遇與挑戰。

三、數字化時代，HR面臨的壓力和挑戰

目前，計劃數字化轉型的企業對HR在業務方面的要求越來越高，HR面臨的挑戰和壓力有以下幾點難題：第一：要實現數字化轉型，首先要考慮如何構建一個數字化工作場所。去年突發的疫情，打破了在時間和空間上的工作范圍，很多業務都轉至線上。作為全球化、集團化業務，怎樣才能給員工創建一個便捷高效、人性化、數字化的工作場所，提高員工的體驗，以及降低整個企業的溝通成本呢？除此之外，現在組織構架的邊界越來越模糊，怎樣才能突破它，建立起一個團隊的網絡呢？從過去職能式的組織架構到現如今網絡化的架構，我們需要重新經營團隊的工作模式。第二：怎樣構建數字化人力資源運營體系。大家也知道，從員工拿到offer-入職-工作-離職，整個生命周期會產生很多行為和數據。所以，需要打造一個從端到端的數據平臺，形成人力資源運營體系閉環，實現整個人力資源的流程化和自動化。同時又可以把這些數據整合起來，通過數字化的人才管理，打造一個滿足企業戰略發展需要的人才供應鏈。這不僅僅是CEO要想的，這也是作為HRD和HRVP要關心的一個問題。第三：如何進行數字化決策。HR在匯報工作時，很難通過數據的量化來進行考核，向老板或各級管理者同步自己的工作內容和工作成果。一般來說，HR的工作需要3~5年的周期才能見效，所以這很容易讓老板誤解，認為HR的工作僅限于薪酬管理等細碎的事情。企業可以將自己的數據與內部歷史數據、外部行業數據進行比對，發現當下存在的問題，預測未來可能出現的困難，做前瞻性的調整和布局，這是凸顯HR價值的一個重點。

四、企業HR數字化轉型要考慮的因素

從HR角度來看，企業需要把工作效率和員工體驗放在首位來考慮。HR在數字化轉型過程中要思考的方向：第一：解放HR自身。以往，HR經常通過Excel做很多統計分析，重復、瑣碎的工作占據了很大一部分時間。如果有一套工具系統可以更便捷化、智能化的輔助HR工作，就能幫助HR從繁瑣的日常工作中擺脫出來，騰出時間和精力去做更高價值的事情。第二：加強部門之間的協同。HR的工作不僅限于自身，還需要與其他部門leader協同落地。無論是人事招聘、員工培訓、績效考核，每一級都需要他們幫HR把工作落到實處，落到每一個員工的身上，以此產生實際效果。這個工具如何變得更便捷化、更流程化、更直觀化，通過部門之間的互動賦能到各級leader，讓他們看到在工作落實的過程中存在的問題，給部門leader帶來一些管理上的診斷或預警。如果可以推動部門業務發展，那么部門各級管理者可能會更愿意支持HR的工作。數字化轉型現在是大勢所趨，不僅僅是HR，很多企業的老板以及管理層也非常重視人力資本的投入產出比。

五、人力資源管理系統應用

整體來看，HR既可以通過使用人力資源管理系統，對各項指標進行比對，通過大數據和指標來量化工作成果，又可以優化部門、組織之間的協同作業，減少溝通成本，提高工作效率。同時，自動化、數字化能夠更好地重復低價值的任務，釋放人力資源專業的人員去執行其他高價值任務的時間。HR也可以通過不斷提高自己的數據化分析能力，以適應行業和市場的需求趨勢，提高自身競爭力，獲得更好的平臺和發展。

用薪人薪事人力資源云系統，做好HR數字化建設。

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