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暑期臨近尾聲，在山東一家商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)做柜員的趙兆，休年假的申請被單位駁回了，“我們網(wǎng)點(diǎn)小，只有兩名柜員，一人休假就意味著同事要替班或從其他網(wǎng)點(diǎn)借人頂班，領(lǐng)導(dǎo)沒批。”趙兆的經(jīng)歷，也是不少無法享受帶薪休假的職工的真實(shí)寫照。（《工人日報(bào)》8月28日）

帶薪休假引發(fā)社會(huì)關(guān)注，本不是個(gè)新鮮事。2008年1月起施行的《職工帶薪年休假條例》明確，單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。但是，這項(xiàng)職工權(quán)益在現(xiàn)實(shí)中并沒有完全落到實(shí)處。

人社部在2020年9月18日對十三屆全國人大三次會(huì)議建議的答復(fù)中介紹，近三年人社部開展的60個(gè)城市人力資源和社會(huì)保障基本情況調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，所在單位實(shí)行帶薪年休假制度（不含可放寒暑假的單位）且具備休假條件（工作滿1年）的職工中，能夠享受帶薪年休假的人數(shù)比例為60%左右。特別是對一些中小型民營企業(yè)從業(yè)者來說，當(dāng)他們連正常的周末雙休都難以享受，動(dòng)輒加班更是加常便飯，這時(shí)，講帶薪休假似乎有些“奢侈”。

一些單位為何無法落實(shí)帶薪休假？一是監(jiān)管不到位，執(zhí)法的剛性不夠，違法成本太低，讓一些單位缺乏落實(shí)這一制度的動(dòng)力；二是落實(shí)帶薪休假制度會(huì)增加企業(yè)的用人成本，影響單位效益；三是一些職工出于保住崗位、擔(dān)心影響收入和職級晉升等考慮，不敢休、不愿休。

對此，執(zhí)法者、監(jiān)管者要行動(dòng)起來，積極展開調(diào)查研究，嚴(yán)格執(zhí)法，維護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)利。只要執(zhí)法有剛性，敢于動(dòng)真碰硬，對于有能力落實(shí)相關(guān)制度而“裝聾作啞”的企業(yè)進(jìn)行處罰，將用人單位落實(shí)帶薪休假制度的情況納入行政監(jiān)督和誠信考核體系，一些單位保障勞動(dòng)者權(quán)益的意識就會(huì)隨之提升。當(dāng)然，不同單位面臨的現(xiàn)實(shí)境況有所差異，對于確實(shí)存在經(jīng)營困難的企業(yè)，可以進(jìn)行暫緩，一旦有能力之后要對勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償。

同時(shí)，勞動(dòng)者要強(qiáng)化自我維權(quán)意識，及時(shí)通過各類渠道維護(hù)自身權(quán)益。比如，可以積極向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，或通過新聞媒體、司法等途徑維權(quán)。在這個(gè)過程中，工會(huì)要發(fā)揮自身作用，通過集體協(xié)商和法律監(jiān)督機(jī)制，為勞動(dòng)者維權(quán)保駕護(hù)航。

此外，企業(yè)的管理觀念要與時(shí)俱進(jìn)，不能再抱著固有偏見不放，認(rèn)為員工休年假只會(huì)影響企業(yè)效益。做任何事情都應(yīng)張弛有度，事實(shí)上，給予勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)男菹r(shí)間，使其調(diào)整到最佳狀態(tài)，反而有助于增加其工作積極性，提升其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。

全面落實(shí)帶薪休假制度，不僅有助于維護(hù)勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利，還對促進(jìn)旅游和消費(fèi)發(fā)揮著重要作用。將相關(guān)制度盡快落到實(shí)處，避免其成為“紙上權(quán)益”，是廣大職工和社會(huì)各界普遍的愿望。