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" 好的教師進不來，不合格的教師出不去 "。長期以來，教師行業是否應該引入退出機制眾口不一。對于 " 不合格教師 "，除其涉及嚴重的違法犯罪或師德師風問題，暫未有妥善的處理依據或標準。日前，浙江省寧波市教育局《寧波市中小學（幼兒園）教師退出機制實施辦法（征求意見稿）》（下稱 " 辦法 "）引發輿論關注。根據該辦法，教師的退出渠道包括待崗、轉崗、離崗退養、解聘。此外，意見稿還為上述渠道列舉了多種情形。

讓不合格的教師退出，提高教師隊伍整體素質，從 2016 年起，我國全面推開中小學教師定期注冊制度，對教師入職后從教資格進行定期核查。中小學教師資格實行 5 年一周期的定期注冊。定期注冊不合格或逾期不注冊的人員，不得從事教育教學工作。當前，中小學教師定期注冊制度，已成為教師管理的基本制度，目標是打破教師終身制，讓教師隊伍有很好的 " 源頭活水 "，對個別不符合教師要求的老師清退。

寧波的做法，是在定期注冊制度基礎上，引入更嚴格的退出機制。據報道，辦法提到，可予以待崗的有五種情況，比如：經考核認定不適合教學工作，新教師規范化培訓考核不合格，學年度考核不合格。可予以解聘的共有七種情況，比如：學年度考核不合格且不同意待崗、轉崗，或連續兩年學年度考核不合格；試用期考核不合格等。也就是說，只要連續兩個學年度考核不合格，就可能被解聘，無需等到五年定期注冊再 " 清除 "。當然，這一退出機制和定期注冊制度還是有不同，解聘只是教育部門、學校不再聘用，當事教師還有教師資格，可到其他地方、學校參加招聘、任教，而定期注冊不通過，則失去教師資格，不得再從事教育教學工作。

不論是退出機制還是定期注冊制度，都存在一些爭議，問題在于誰來進行考核 ? 考核的指標是什么 ? 如果不能實行專業同行評價，而是行政評價，考核、評價時以學生成績、升學情況，或撰寫論文等為指標，那可能會進一步催生急功近利，強化 " 唯分數 "" 唯論文 "，并加重教師的負擔，影響教師的職業榮譽感。提高我國教師隊伍的整體素質，讓教師更好地發揮教書育人的作用，重要的不是強化外部考核，而是要激發教師的活力，促進教師職業化、專業化發展。對教師的管理與評價，要回歸育人本位。

與我國近年來強化對中小學教師的考核、把考核結果與薪酬掛鉤、打破 " 鐵飯碗 " 不同，發達國家的中小學教師管理和評價，實行三個基本制度：年薪制、終身教職制度、教師同行評價制度。年薪制是指按教師職務確定年薪，年薪隨教齡增長而提高，對教師也有年度考核，但考核結果通常不影響年薪，只會一定程度影響來年年薪的提高。在年薪制基礎上，實行教師終身教職制度，即教師在入職前幾年會面臨嚴格的考核、評價，而通過考核 " 確認 " 勝任教職后，會獲得終身教職，考核周期拉長，而且考核將不影響到續聘。

年薪制與終身教職制度，被認為是保障教師教育教學自主權，避免教育與學術被其他非教育、非學術因素干擾的重要制度，教師不會受過多過頻的考核干擾，可以全身心投入教學，做自己感興趣的研究。而年薪制和終身教職制度，也存在 " 養懶漢 " 的質疑，解決這一問題的辦法，就是實行教師專業同行評價，由專業同行以教育標準評價教師的教學能力與教育貢獻。實踐表明，這對于激發教師的職業榮譽感，并以這一榮譽感對自己提出更高要求，具有促進作用。

我國對教師的管理與評價，則和對學生一樣，強調考核與競爭，包括實行績效工資制度，職稱評審制度，定期注冊制度，把考核、評價直接與薪酬、續聘掛鉤。然而，從現實看，嚴考核并沒有提高教師的職業榮譽感，反而一定程度加劇職業倦怠感，增加教師的非教學負擔，教師把很多精力用于應對考核、行政指標之中，影響到對教育教學的投入。從 2019 年起，我教育部就推進給中小學教師減負，但由于考核評價體系未變，教師的負擔并沒有有效減輕。

建立教師退出機制的出發點是提高教師隊伍素質，但是，如果考核由行政主導，以學生成績、升學情況、教師完成行政部門布置的任務情況作為主要指標，那將與我國正在推進的給教師減負，破除唯分數，扭轉基礎教育的應試化、短視化傾向背離。因此，實施這一制度，必須推進學校辦學與教師評價改革，應該在中小學建立現代學校制度，把教育事務交給教師委員會管理，對教師的教育能力與教育貢獻進行專業同行評價。事實上，這也是整體推進我國教育評價改革，破除唯分數、唯升學等功利評價，必須推進的改革。

從長遠看，我國要進一步淡化考核對教師薪酬的影響，推進中小學教師年薪制，把年薪與教師教齡掛鉤，并實施專業同行評價，以此激勵優秀教師終身從教，在具體教學中，更重視學生的長遠發展，而非眼下的教學業績。